명절상여금 통상임금 포함 여부, 재직자 조건이어도 넣어야 하나요 (2026)

추석에 재직 중인 직원에게만 준 명절 상여금이라도 취업규칙이나 근로계약으로 매년 정해진 때에 정해진 금액을 주기로 되어 있다면 지금은 통상임금에 넣어야 합니다. "재직자 조건이 붙으면 통상임금이 아니다"라는 기준은 2013년 대법원 전원합의체가 만든 것이고 2024년 12월 19일 전원합의체 판결이 그 근거였던 고정성 요건을 통상임금 개념에서 뺐습니다. 명절 상여금이 통상임금에 들어가면 연장·야간·휴일수당의 단가인 통상시급이 오릅니다. 이 글은 우리 회사 상여금이 어느 쪽인지 가르는 법과 시급이 얼마나 오르는지 계산하는 순서를 다룹니다. 계산은 원 단위까지 합니다.

재직자에게만 주는 명절 상여금, 지금도 통상임금이 아닌가요?

아닙니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결이 고정성을 통상임금 요건에서 뺐고 지급일에 재직 중인 사람에게만 준다는 조건만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다고 판시했습니다. 「근로기준법 시행령」 제6조 제1항은 통상임금을 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액으로 정하고 있어요. 조문에 고정성이라는 말은 없습니다.

판결은 퇴직을 실제 근로를 막는 장애사유일 뿐 소정근로의 대가인지와는 무관한 사정으로 봤습니다. 고용노동부도 2025년 2월 6일 개정한 「통상임금 노사지도 지침」에서 2024년 12월 19일부터는 재직 또는 근무일수 조건을 이유로 통상임금에서 제외할 수 없다고 명시했습니다. 지침은 분기마다 지급일 재직자에게만 주는 연 4회 상여금을 통상임금으로 보고 연 4회분을 합산해 시급으로 환산하는 예시를 듭니다. 설·추석 연 2회도 지급 조건이 같으니 결론이 다르지 않습니다.

왜 "재직자 조건이면 통상임금이 아니다"라고 알고 있었을까요?

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결이 통상임금을 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 정의했기 때문입니다. 고정성은 업적이나 성과 같은 추가 조건과 관계없이 당연히 지급이 확정된 성질을 뜻했고 특정 시점에 재직해야 받는 임금은 이 성질이 없다고 봤습니다. 11년 동안 실무 기준이었죠. 그래서 옛 문구를 그대로 실은 안내 자료가 아직 남아 있습니다. 검색으로 찾은 자료라면 작성 날짜부터 봐야 하는 이유입니다.

2013년 판례가 세운 기준을 2024년 12월 19일 판결이 뒤집었습니다.

순서는 셋입니다. 2024년 12월 19일 전원합의체가 고정성을 뺐습니다. 2025년 1월 23일에는 후속 판결이 재직조건의 효력을 정리했고 2025년 2월 6일 고용노동부 지침이 개정됐습니다. 2012다89399 판결은 고정성 부분이 새 판결과 배치되는 범위에서 변경됐습니다.

우리 회사 상여금은 통상임금에 들어가는 쪽인가요, 빠지는 쪽인가요?

지급 시기와 금액이 미리 정해져 있고 지급일 재직자 전원이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건을 갖춘 모든 직원에게 주면 들어갑니다. 회사가 매번 지급 여부와 금액을 정하는 격려금이나 실적에 따라 달라지는 성과급은 빠집니다. 항목 이름이 명절상여금인지는 상관없고 지급 조건과 정기성으로 봅니다.

근무일수 조건은 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결이 다뤘습니다. 조건 일수가 소정근로일수 이내이면 통상임금이고 실제로 일수를 못 채워 그 달 상여금을 못 받은 직원의 법정수당을 계산할 때도 상여금을 산입합니다. 소정근로일수를 넘는 일수를 조건으로 걸었다면 추가 근로의 대가라 제외됩니다. 성과급도 명칭이 아니라 성질로 다시 봅니다. 평가와 무관하게 전원에게 일률 지급하는 부분이 있으면 그 최소 보장액은 통상임금입니다.

명절 상여금이 통상임금이면 시급은 어떻게 계산하나요?

연간 지급총액을 12로 나눠 월 환산액을 만들고 월 통상임금 산정 기준시간으로 나눠 기존 통상시급에 더합니다. 「근로기준법 시행령」 제6조 제2항 제5호가 월이 아닌 주기로 정한 임금은 월급에 준해 산정하도록 하고 제7호가 각각 산정한 시급을 합산하도록 정합니다. 기준시간은 주 40시간 근무에 토요일이 무급이면 유급 주휴 8시간을 더해 209시간입니다. 지침 예시는 208.56시간을 쓰는데 이 글은 209시간으로 통일합니다.

12개월과 기준시간으로 두 번 나눈 값을 기존 통상시급에 더합니다.

예를 들어 주 5일 40시간 근무에 월 기본급 250만 원, 설과 추석에 각 100만 원씩 연 200만 원을 주는 직원이라면 이렇게 됩니다. 기본급 시급은 2,500,000 ÷ 209 = 11,961.72원이에요. 상여금은 2,000,000 ÷ 12 = 166,666.67원이 월 환산액이고 이를 209로 나누면 797.45원입니다. 둘을 더한 12,759.17원이 새 통상시급입니다. 이 글에서는 시급을 전 단위(소수점 둘째 자리)까지 두고 수당은 원 미만을 반올림합니다.

연장·야간·휴일수당은 얼마나 오르나요?

통상시급이 오른 만큼 연장근로와 야간근로(22시~06시), 8시간 이내 휴일근로는 1.5배, 8시간 초과 휴일근로는 2배로 수당 단가가 함께 오릅니다. 「근로기준법」 제56조 제1항·제3항이 연장·야간에 50% 이상 가산을, 제56조 제2항이 휴일근로 8시간 이내 50%·초과 100% 가산을 정합니다. 5인 이상 사업장 조항입니다. 인원이 경계에 있다면 상시근로자 수 계산법부터 확인하세요.

앞 절의 직원이 추석 연휴에 8시간 일하면 휴일근로수당은 153,110원으로, 상여금을 뺐을 때보다 9,569원 많습니다. 연장 1시간엔 1,196원 차이죠. 역산해 보면 153,110 ÷ 8 ÷ 1.5 = 12,759.17원으로 통상시급이 그대로 돌아옵니다. 유급휴일에 일했다면 그날 휴일수당 100%는 이 금액과 별도로 붙는데 원 단위 계산은 휴일근로수당 계산법에 있습니다.

언제 일한 분부터 적용되고, 지난 수당을 소급 정산해야 하나요?

2024년 12월 19일 이후에 제공한 연장·야간·휴일근로의 수당부터 새 기준으로 계산합니다. 판결이 장래효를 택했기 때문에 그 전 근로분은 아래 병행사건을 빼면 종전 기준 그대로입니다. 기준은 상여금 지급일이나 임금 지급일이 아니라 근로를 제공한 날이에요. 2026년 하반기에 지급하는 상여금과 수당은 전부 새 기준 구간입니다.

예외는 판결 선고 시점에 통상임금 여부를 다투며 법원에 계속 중이던 병행사건이며 그 사건에는 소급 적용됩니다. 임금채권은 「근로기준법」 제49조에 따라 각 정기지급일부터 3년이면 시효로 소멸합니다. 차액 정산 대상 기간은 2024년 12월 19일 근로분부터 현재까지입니다. 아직은 장래효 기산일이 3년 시효의 하한보다 늦어 이 날이 하한이 되고요. 이 구간의 연장·야간·휴일수당을 옛 통상시급으로 계산했다면 차액이 남아 있습니다. 병행사건이 아니면 그 전은 대상이 아닙니다.

2025년 후속 판결과 고용노동부 지침은 무엇을 바꿨나요?

대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결은 정기상여금에 재직조건을 붙이는 것 자체는 지급대상을 정하는 것이라 원칙적으로 유효하다고 판시했습니다. 그 상여금이 통상임금이라는 결론은 2020다247190 판결대로 유지됩니다. 조건이 유효하다는 것과 통상임금이라는 것은 별개 문제입니다. 재직조건을 없앨 필요는 없지만 계산에서 빼면 안 돼요.

같은 판결은 항목별로 법정 통상임금과 취업규칙·단체협약의 약정 통상임금 중 유리한 쪽만 골라 법정수당을 계산하는 방식도 불허했습니다. 고용노동부 지침은 법령이 아닙니다. 행정지도 기준이라 조문이나 판결과 어긋나면 조문과 판결이 우선입니다. 추석 상여금을 급여에 넣을 때 확인할 것은 이 다섯 가지입니다.

• 취업규칙·단체협약·근로계약 중 어디에 명절 상여금 지급 시기와 금액이 정해져 있는지 확인했다
• 우리 상여금이 재직조건형·근무일수 조건형·실적 연동형 중 어디인지 표에 대입했다
• 연 지급총액 ÷ 12 ÷ 기준시간(209시간 또는 208.56시간 중 하나를 명시)으로 상여금 시급을 구해 통상시급에 더했다
• 5인 이상 사업장이면 2024년 12월 19일 이후 근로분의 연장·야간·휴일수당을 새 통상시급으로 다시 계산해 차액을 확인했다
• 급여 시스템의 통상시급 항목에 상여금 월 환산액이 반영되도록 설정을 바꿨다

자주 묻는 질문

명절 상여금을 그해 사정에 따라 줄 때도 있고 안 줄 때도 있는데, 그래도 통상임금인가요?
아닙니다. 지급 여부와 금액을 회사가 매번 정하는 재량 격려금은 소정근로의 대가로 사전에 확정된 것이 아니라 통상임금이 아닙니다. 지급 여부와 금액을 어떻게 정하는지는 문서로 남겨 두세요.

직원이 4명인 회사도 상여금을 통상임금에 넣어 수당을 계산해야 하나요?
연장·야간·휴일 가산수당을 정한 제56조는 상시 5인 이상 사업장에 적용되므로 4인 이하 사업장은 가산 의무 자체가 없습니다. 세는 법은 앞 절에 링크한 별도 글에 있으니 상시근로자 수부터 세세요.

통상임금이 되는 걸 피하려고 지급일 재직자 조건을 취업규칙에서 빼야 하나요?
빼지 않아도 됩니다. 2019다204876 판결이 조건 자체는 유효하다고 봤고 조건이 있어도 그 상여금은 통상임금에 들어갑니다. 조건을 빼든 두든 계산 결과는 같습니다.

2024년 12월 19일 이전에 재직조건 때문에 상여금을 빼고 계산한 수당도 다시 줘야 하나요?
원칙적으로 아닙니다. 그 전 근로분은 종전 법리대로 계산하므로 소급 대상이 아닙니다. 예외는 당시 법원에 계속 중이던 병행사건입니다. 2024년 12월 19일 이후 근로분의 차액은 3년 시효 안에 청구할 수 있습니다.

참고

• 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) — 국가법령정보센터
• 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
• 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 · 같은 날 2023다302838 전원합의체 판결(근무일수 조건)
• 고용노동부 개정 통상임금 노사지도 지침(2025. 2. 6.)
• 대법원 판례속보 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결
• 고용노동부고시 제2025-47호 「2026년 적용 최저임금 고시」(월 환산 기준시간 209시간)